https://perspectivas.esprint.tech
ISSN: 3028-8983
Vol. 2 N° 1, enero-junio 2024 (37-47)
37
Artículo de investigación
La asertividad y el clima laboral en la Empresa Hidrosierra S. A.
en el cantón Baños, Tungurahua
Assertiveness and the work environment in the company Hidrosierra S. A. in
Baños, Tungurahua
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay*
Universidad Nacional de Chimborazo.
Riobamba-Ecuador.
taty_lu12@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0008-1900-3961
René Abdón Basantes Ávalos
Universidad Nacional de Chimborazo.
Riobamba-Ecuador.
rbasantes@unach.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-4474-8654
*Correspondencia:
taty_lu12@hotmail.com
Cómo citar este artículo:
Franco, T., & Basantes, R. (2024). La
asertividad y el clima laboral en la Empresa
Hidrosierra S. A. en el cantón Baños,
Tungurahua.
Perspectivas Sociales y
Administrativas, 2(1), 37-47.
https://doi.org/10.61347/psa.v2i1.64
Recibido: 18 de abril de 2024
Proceso de evaluación:
22 de abril al 27 de mayo de 2024
Aceptado: 31 de mayo de 2024
Publicado: 7 de junio de 2024
Resumen: La comunicación es fundamental para el éxito de las actividades, aunque por
sí sola no garantiza un clima laboral adecuado. En Hidrosierra S.A., la asertividad
fortalece las relaciones profesionales y sociales, donde resulta crucial para alcanzar
objetivos organizacionales. Un ambiente laboral satisfactorio no solo mejora la
productividad, sino que fomenta el trabajo en equipo. El objetivo de esta investigación
fue determinar la influencia de la asertividad en el clima laboral de Hidrosierra S.A. en
el cantón Baños, Tungurahua. La investigación adoptó un enfoque mixto, combinando
métodos cuantitativos y cualitativos. En el aspecto cuantitativo, se empleó un diseño no
experimental y encuestas para recopilar datos sobre la asertividad y el clima laboral en
la empresa, permitiendo un análisis estadístico. Desde el enfoque cualitativo, se utilizó
un diseño bibliográfico para explorar teóricamente estos conceptos, buscando una
comprensión profunda y contextualizada para mejorar estos aspectos en la organización.
Los resultados a nivel organizacional reflejan que se valora el reconocimiento por parte
de los jefes, pero existen preocupaciones sobre el trato justo, el flujo de información, la
armonía en los grupos de trabajo y la colaboración entre departamentos. Se han
establecido estrategias de asertividad para abordar estas dificultades encontradas en la
empresa, las cuales afectan significativamente el clima laboral.
Palabras clave: Asertividad, clima laboral, comunicación, productividad, satisfacción
laboral.
Abstract: Communication is essential for the success of activities, although it alone does not
guarantee a suitable work environment. At Hidrosierra
S.A., assertiveness strengthens
professional and social relationships, playing a crucial role in achieving organizational goals. A
satisfactory work environment not only enhances productivity but also fosters teamwork. The aim
of this research is to determine the influence of assertiveness on the work climate at Hidrosierra
S.A. in Cantón Baños, Tungurahua. The research adopts a mixed-methods approach, combining
quantitative and qualitative methods. Quantitatively, a non-experimental design and surveys
were used to collect data on assertiveness and the work climate in the company, enabling statistical
analysis. Qualitatively, a bibliographical design was employed to theoretically explore these
concepts, seeking a deep and contextualized understanding to enhance these aspects within the
organization. Organizational-level results reflect that recognition from supervisors is valued, but
concerns persist regarding fairness, information flow, harmony in workgroups, and
interdepartmental collaboration. Assertiveness strategies have been implemented to address these
challenges within the company, significantly impacting the work climate.
Keywords: Assertiveness, communication, job satisfaction, productivity, work climate.
Copyright: Derechos de autor 2024 Tatiana
Lizbeth Franco Ilbay, René Abdón Basantes
Ávalos.
Esta obra está bajo una licencia internacional
Creative
Commons Atribución-
NoComercial 4.0.
ISSN: 3028-8983
Vol. 2 N° 1, enero-junio 2024 (37-47)
Perspectivas Sociales
y Administrativas
https://perspectivas.esprint.tech
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay, René Abdón Basantes Ávalos 38
1. Introducción
La comunicación resulta fundamental para el éxito de las actividades, pero por sí sola no asegura un
clima laboral adecuado. Es por ello que la asertividad se destaca como un refuerzo en las relaciones
profesionales y sociales en Hidrosierra S. A., ubicada en el cantón Baños, Tungurahua. Esta habilidad
es crucial para alcanzar los objetivos organizacionales, mientras que un ambiente laboral satisfactorio
no solo aumenta la productividad, sino que fomenta el trabajo en equipo.
La asertividad se enfoca en la capacidad de expresarse de forma clara y afectuosa, estando
estrechamente relacionada con la habilidad de generar emociones positivas y de poner en práctica
valores esenciales para la convivencia, como la empatía, la honestidad, la libertad, la responsabilidad
y el respeto, entre otros. Asimismo, promueve relaciones laborales armoniosas basadas en el respeto
mutuo y la cooperación, mientras que los líderes asertivos son capaces de dirigir equipos con eficacia,
inspirando confianza y mejorando los resultados organizacionales.
En complemento para el desarrollo de esta investigación y una mejor comprensión, el clima laboral
se define como el ambiente psicológico y emocional que prevalece en una organización, refleja la
cultura organizacional y cómo los empleados perciben su desempeño, productividad y satisfacción en
el trabajo (Bermejo-Salmon et al., 2022). Las organizaciones deben prestar atención a la creación de
ambientes laborales propicios, ya que estos mejoran significativamente el rendimiento de los
trabajadores (Pilligua & Arteaga, 2019).
El estudio realizado por Castillo (2021) en el Hotel Europa de La Paz, Bolivia, reveló que existe una
correlación significativa entre la asertividad y el clima laboral del personal. Los empleados mostraron
niveles de asertividad bajos y percibieron el ambiente laboral como menos positivo de lo ideal según
la Escala WES. El autor recomienda mejorar las habilidades de comunicación y promover un ambiente
más favorable mediante programas de desarrollo personal y organizacional.
Asimismo, la investigación de Atoche (2021) tuvo estableció la relación entre asertividad y clima
organizacional en los trabajadores de la Sub Región Luciano Castillo Colonna-Sullana. Las escalas de
asertividad y clima organizacional mostraron alta confiabilidad (Alfa de Cronbach de 0.80-0.79 y 0.86,
respectivamente). Los resultados indicaron que el 65 % de los trabajadores tenía un estilo asertivo
predominante y el 41,9 % percibía un clima organizacional medianamente favorable. En cuanto al
clima organizacional, la dimensión liderazgo presentaba niveles desfavorables, mientras que
reciprocidad, participación y motivación se encontraban en niveles medianamente favorables.
Del mismo modo, según Lachira et al. (2020) la asertividad es decisiva para el respeto mutuo y las
relaciones sociales efectivas. Este estudio investigó el papel de la comunicación asertiva en mejorar las
relaciones interpersonales en Nor Autos S. A. C. Los resultados revelan que las mujeres tienden a
comunicarse de manera más asertiva que los hombres, y la comunicación principalmente se limita al
ámbito laboral. Se concluyó que la comunicación asertiva de los gerentes hacia los colaboradores es
mínima, lo que afecta negativamente las relaciones interpersonales y la asertividad en la empresa.
Además, Lara (2021) destaca la importancia de la comunicación asertiva y su relación con el clima
laboral en instituciones educativas. Se propone que mejorar la comunicación asertiva podría crear un
ambiente laboral más adaptativo e innovador, beneficiando tanto a docentes como a la cultura
organizacional. Se sugiere que los docentes necesitan capacitación para desarrollar esta habilidad, lo
cual podría aumentar la autoconfianza y motivación. Además, enfatiza la necesidad de establecer
criterios claros para fomentar una comunicación asertiva efectiva, ayudando así a mejorar el
desempeño laboral y la percepción pública de la institución educativa.
ISSN: 3028-8983
Vol. 2 N° 1, enero-junio 2024 (37-47)
Perspectivas Sociales
y Administrativas
https://perspectivas.esprint.tech
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay, René Abdón Basantes Ávalos 39
En la misma línea, Iñaguazo (2020) investiga la relación entre la comunicación asertiva interna y el
clima laboral en docentes de la Unidad Educativa San Joaquín. Se encontró que una comunicación
interna efectiva está asociada positivamente con un mejor clima laboral, destacando dimensiones como
patrones de comunicación, barreras y retroalimentación. La investigación concluyó que la mayoría de
los docentes perciben una relación positiva entre ambas variables, lo que sugiere que mejorar la
comunicación interna podría fortalecer la satisfacción laboral y el ambiente de trabajo en la institución.
López et al. (2020) se centran en mejorar el clima laboral en dos guarderías para fortalecer la
comunicación efectiva mediante la asertividad. Los resultados mostraron una notable mejora en la
percepción de la comunicación, con reducciones significativas en las calificaciones de comunicación
baja y aumentos sustanciales en las calificaciones de comunicación óptima en ambas guarderías.
Además, se observó un incremento en la percepción de un clima organizacional favorable después de
la intervención, indicando que las técnicas aplicadas fueron efectivas para mejorar tanto la
comunicación como el ambiente laboral en estos entornos educativos.
Dentro de la asertividad se encuentran distintas dimensiones. Una de ellas es la asertividad
indirecta, que se refiere a la incapacidad de una persona para enfrentar directamente a otras en
situaciones cotidianas o laborales, ya sea con familiares, amigos, jefes o compañeros de trabajo. Otra
dimensión es la no asertividad, entendida como la incapacidad de una persona para expresar sus
deseos, opiniones, sentimientos, limitaciones y elogios, así como para iniciar interacciones con otros y
manejar críticas. Finalmente, la asertividad se entiende como la capacidad de una persona para
expresar sus limitaciones, sentimientos, opiniones, deseos y derechos, así como para dar y recibir
elogios, hacer solicitudes y gestionar críticas (Aroca-Fárez et al., 2024).
Comprender los distintos tipos de clima organizacional resulta esencial para líderes y gestores, ya
que permite identificar fortalezas y áreas de mejora, así como implementar estrategias adecuadas para
fomentar un entorno laboral positivo. Según Escudero et al. (2023), dentro de los tipos de clima
organizacional se encuentra el autoritario, caracterizado por una estructura jerárquica rígida y control
centralizado, con decisiones tomadas exclusivamente por la alta dirección. La comunicación es
unidireccional y descendente, con énfasis en la disciplina y el cumplimiento de normas.
Del mismo modo, Realpe et al. (2021) destacan al clima participativo como otro tipo de clima
organizacional caracterizado por la colaboración y el involucramiento de los empleados en la toma de
decisiones. La comunicación es bidireccional, pues fomenta la retroalimentación y el intercambio de
ideas. Santander-Salmon y Lara-Rivadeneira (2023) se refieren al clima afiliativo, el cual se centra en
las relaciones interpersonales y el bienestar emocional de los empleados. Se promueve un entorno de
apoyo y compañerismo, con la empatía y la cooperación como valores fundamentales.
La compañía Hidrosierra S. A. se especializa en la creación de infraestructuras para la producción
de energía eléctrica, abarca formas de generación como térmica, nuclear, hidroeléctrica, solar, mediante
turbinas de gas o diesel, mareomotriz, y otras formas incluso renovables. Se encuentra ubicado en Río
Verde Chico en el cantón Baños de Agua Santa de la provincia de Tungurahua. La empresa Hidrosierra
S. A. tiene como misión desarrollar, construir, operar y mantener plantas de generación eléctrica, así
como a comercializar la energía producida tanto por sus propias plantas como por otras.
También prioriza el bienestar de sus empleados mediante políticas de seguridad y salud
ocupacional, además de enfocarse en la protección del medio ambiente y promover una relación
positiva con la comunidad local. De igual forma la visión se encamina a ser un referente de buenas
prácticas institucionales, operacionales y de comercialización demostrando eficiencia y de
comercialización demostrando eficiencia, integridad y confiabilidad en el sector de generación eléctrica
(EMIS, 2024).
ISSN: 3028-8983
Vol. 2 N° 1, enero-junio 2024 (37-47)
Perspectivas Sociales
y Administrativas
https://perspectivas.esprint.tech
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay, René Abdón Basantes Ávalos 40
El uso ineficaz de la comunicación asertiva en las organizaciones ha originado un clima
organizacional deficiente y un entorno laboral inestable para la realización de actividades y el
cumplimiento de objetivos por parte de los empleados (Fernández, 2022). Por esta razón, nadie desea
trabajar en un lugar con un ambiente desagradable, donde las personas no se sientan valoradas, estén
desmotivadas, enfrenten una carga laboral excesiva, haya falta de comunicación, ausencia de trabajo
en equipo, conflictos, favoritismos, entre otros problemas.
Hidrosierra S. A. enfrenta serios problemas de comunicación interna. Este déficit de comunicación,
caracterizado por tonos de voz elevados, gestos inapropiados, interrupciones en los avisos y falta de
comunicación entre compañeros, ha generado inconvenientes en el área laboral de los trabajadores,
afectando la comunicación y, en consecuencia, la productividad en diversas actividades. Este ambiente
laboral inestable es exacerbado por el enfoque del jefe en la productividad a expensas del bienestar de
los operadores, lo que podría provocar un efecto contagio de insatisfacción entre los empleados. Con
el tiempo, este ambiente negativo puede dificultar la restauración de un clima laboral estable dentro
de la organización.
El objetivo principal de este estudio es determinar la influencia de la asertividad en el clima laboral
en la Empresa Hidrosierra S. A. Para lograrlo, se plantean los siguientes objetivos específicos:
diagnosticar la asertividad y el clima laboral en la empresa mencionada, y diseñar estrategias de
asertividad para mejorar el clima laboral. Esta investigación es una síntesis de la tesis titulada “La
asertividad y el clima laboral en la empresa Hidrosierra S. A. en el cantón Baños. Tungurahua” (Franco,
2023).
2. Metodología
La investigación adopta un enfoque mixto, combinando elementos cuantitativos y cualitativos. Desde
un enfoque cuantitativo, se empleó un diseño de investigación no experimental, mediante encuestas
como técnica principal para recopilar datos sobre la asertividad y el clima laboral en Hidrosierra S. A.
Se diseñó un cuestionario específico para obtener información detallada sobre estos aspectos,
permitiendo un análisis numérico y estadístico de los resultados. Por otro lado, el enfoque cualitativo
se fundamentó en un diseño bibliográfico, explorando teóricamente los conceptos de asertividad y
clima laboral. Esta perspectiva cualitativa busca proporcionar una comprensión profunda y
contextualizada de los fenómenos estudiados, con el objetivo de mejorar estos aspectos dentro de la
organización.
Población y muestra
La población incluye todos los elementos involucrados en el fenómeno estudiado, que han sido
identificados y cuantificados. En este estudio realizado en la empresa Hidrosierra S. A., la población
está compuesta por 16 personas. Dado el tamaño reducido del grupo de trabajadores, no se realizará
un cálculo para determinar el tamaño de la muestra, sino que se trabajará directamente con el universo
completo de individuos.
3. Resultados
Encuesta
Con el propósito de diagnosticar la asertividad y el clima laboral en la empresa Hidrosierra S. A. se
aplicó una encuesta compuesta por un total de 20 preguntas. La encuesta fue administrada a los 16
colaboradores que forman parte de la empresa. Este enfoque permitió obtener información detallada
y representativa directamente del grupo completo de empleados, y facilitó así una evaluación
comprehensiva de ambos aspectos dentro del entorno laboral de Hidrosierra S. A.
ISSN: 3028-8983
Vol. 2 N° 1, enero-junio 2024 (37-47)
Perspectivas Sociales
y Administrativas
https://perspectivas.esprint.tech
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay, René Abdón Basantes Ávalos 41
Los resultados de la encuesta se observan en la Tabla 1. Los empleados muestran una clara
preferencia por la comunicación a través del teléfono para temas sensibles como aceptar críticas (50 %
totalmente de acuerdo) y expresar desagrado (50 % totalmente de acuerdo). Además, reportaron
dificultades significativas en expresar abiertamente sus pensamientos (31,3 % totalmente de acuerdo)
y muestran reticencia al hablar frente a grupos por temor a la crítica (50 % totalmente de acuerdo).
Sin embargo, demuestran confianza en pedir ayuda cuando tienen dudas (25 % totalmente de
acuerdo). A nivel organizacional, perciben que cumplir con tareas diarias contribuye regularmente al
desarrollo personal (25 % regular o algo), pero hay una percepción mayoritaria de que no existe un
trato justo (37,5 % poco). Aunque reconocen esfuerzos de reconocimiento por parte de los jefes (50 %
mucho o todo el tiempo), indican una falta de flujo adecuado de información en la oficina (37,5 %
poco). Además, reflejan preocupaciones sobre la armonía en los grupos de trabajo (56,3 % poco o
ninguno) y muestran una percepción variada sobre la colaboración entre departamentos (50 % mucho
o todo el tiempo).
Es evidente que existe una preferencia notable por la comunicación indirecta, especialmente a través
del teléfono, para temas sensibles como aceptar críticas y expresar desacuerdos. Esto puede indicar
una cierta incomodidad o dificultad entre los empleados para abordar estos temas cara a cara,
posiblemente debido a temores relacionados con la crítica personal o la confrontación directa. Además,
la alta proporción de empleados que reportan dificultades para expresar abiertamente lo que realmente
piensan y la pena al hablar frente a grupos por temor a la crítica sugieren que podría existir un clima
donde la expresión franca y la autenticidad podrían estar limitadas.
Por otro lado, es positivo ver que los empleados se sienten cómodos pidiendo ayuda cuando tienen
dudas lo que indica un nivel de apertura y confianza hacia sus superiores. Sin embargo, aspectos como
la percepción de falta de trato justo y el flujo insuficiente de información en la oficina son áreas de
preocupación que podrían afectar el ambiente laboral y la satisfacción general de los empleados.
Los resultados sugieren que Hidrosierra S.A. podría beneficiarse de iniciativas que fomenten una
comunicación más abierta y directa, así como de medidas para mejorar el ambiente de trabajo,
promoviendo un trato más justo y un flujo efectivo de información entre los equipos. Esto podría
contribuir significativamente a mejorar la moral de los empleados y fortalecer la cultura organizacional
de la empresa.
Tabla 1
Resultados de la encuesta
N° Pregunta Respuesta Frecuencia Porcentaje
1
¿Me es más fácil decirle a alguien que acepto
su crítica a mi persona, por teléfono, que
personalmente?
Completamente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
2
3
1
2
8
12.50 %
18.75 %
6. 25 %
12.50 %
50.00 %
2
¿Expreso con mayor facilidad mi desagrado
por teléfono que personalmente?
Completamente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
2
3
3
4
4
12.50 %
18.75 %
18.75 %
25.00 %
25.00 %
ISSN: 3028-8983
Vol. 2 N° 1, enero-junio 2024 (37-47)
Perspectivas Sociales
y Administrativas
https://perspectivas.esprint.tech
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay, René Abdón Basantes Ávalos 42
3
¿Puedo admitir que cometí un error, con
mayor facilidad por teléfono que
personalmente?
Completamente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
2
3
3
4
4
12.50 %
18.75 %
18.75 %
25.00 %
25.00 %
4
¿No soy capaz de expresar abiertamente lo
que realmente pienso?
Completamente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
3
2
3
3
5
18.75 %
12.50 %
18.75 %
18.75 %
31.25 %
5
¿Me da pena hablar frente a un grupo por
temor a la crítica?
Completamente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
2
3
3
4
4
12.50 %
18.75 %
18.75 %
25.00 %
25.00 %
6
¿Me da pena preguntar cuando tengo
dudas?
Completamente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
1
3
5
4
3
6.25 %
18.75 %
31.25 %
25.00 %
18.75 %
7
¿Puedo decirle a alguien directamente que
actuó de manera injusta?
Completamente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
2
3
1
2
8
12.50 %
18.75 %
6.25 %
12.50 %
50.00 %
8
¿Me molesta que me digan los errores que
he cometido?
Completamente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
1
2
4
5
4
6.25 %
12.5 %
25.00 %
31.25 %
25.00 %
9
¿Puedo pedir que me enseñen cómo hacer
algo que no sé realizar?
Completamente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
2
3
3
4
4
12.50 %
18.75 %
18.80 %
25.00 %
25.00 %
10
¿Cumplir con las tareas diarias en el trabajo
permite el desarrollo del personal?
Ninguno o nunca
Poco
Regular o algo
Mucho
Todo o siempre
1
3
4
4
4
6.25 %
18.75 %
25.00 %
25.00 %
25.00 %
11
¿Cada empleado se considera factor clave
para el éxito de la organización?
Ninguno o nunca
Poco
Regular o algo
Mucho
Todo o siempre
2
3
4
2
5
12.50 %
18.75 %
25.00 %
12.50 %
31.25 %
ISSN: 3028-8983
Vol. 2 N° 1, enero-junio 2024 (37-47)
Perspectivas Sociales
y Administrativas
https://perspectivas.esprint.tech
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay, René Abdón Basantes Ávalos 43
12
¿Se dispone de un sistema para el
seguimiento y control de las actividades?
Ninguno o nunca
Poco
Regular o algo
Mucho
Todo o siempre
3
2
3
3
5
18.75 %
12.50 %
18.75 %
18.75 %
31.25 %
13 ¿Existe un trato justo en la organización?
Ninguno o nunca
Poco
Regular o algo
Mucho
Todo o siempre
4
6
3
1
2
25.00 %
37.50 %
18.75 %
6.25 %
12.50 %
14
¿En mi oficina fluye la información
adecuadamente?
Ninguno o nunca
Poco
Regular o algo
Mucho
Todo o siempre
1
5
4
2
4
6.25 %
31.25 %
25.00 %
12.50 %
25.00 %
15
¿Los jefes de áreas expresan reconocimiento
por los logros?
Ninguno o nunca
Poco
Regular o algo
Mucho
Todo o siempre
2
3
3
4
4
12.50 %
18.75 %
18.75 %
25.00 %
25.00 %
16
¿En los grupos de trabajo existe una relación
armoniosa?
Ninguno o nunca
Poco
Regular o algo
Mucho
Todo o siempre
4
5
4
1
2
25.00 %
31.25 %
25.00 %
6.25 %
12.50 %
17
¿El supervisor escucha los planteamientos
que se le hacen?
Ninguno o nunca
Poco
Regular o algo
Mucho
Todo o siempre
3
2
3
3
5
18.75 %
12.50 %
18.75 %
18.75 %
31.25 %
18
¿Existe colaboración entre el personal de
todos los departamentos?
Ninguno o nunca
Poco
Regular o algo
Mucho
Todo o siempre
2
3
3
4
4
12.50 %
18.75 %
18.75 %
25.00 %
25.00 %
19
¿El jefe se interesa por el éxito de sus
empleados?
Ninguno o nunca
Poco
Regular o algo
Mucho
Todo o siempre
3
1
3
5
4
18.75 %
6.25 %
18.75 %
31.25 %
25.00 %
20
¿La organización fomenta y promueve la
comunicación?
Ninguno o nunca
Poco
Regular o algo
Mucho
Todo o siempre
2
7
4
2
1
12.50 %
43.75 %
25.00 %
12.50 %
6.25 %
ISSN: 3028-8983
Vol. 2 N° 1, enero-junio 2024 (37-47)
Perspectivas Sociales
y Administrativas
https://perspectivas.esprint.tech
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay, René Abdón Basantes Ávalos 44
Estrategias de asertividad
La propuesta se centra en la creación de estrategias para que el personal operativo mejore su nivel de
asertividad, dividida en tres etapas que incluyen actividades diseñadas para fomentar el desarrollo de
habilidades específicas tal como se puede observar en la Tabla 2. El objetivo es intervenir en la
institución para mejorar las habilidades sociales, promover relaciones armónicas y fortalecer el trabajo
en equipo. Estas iniciativas están destinadas a cultivar la empatía y la asertividad entre los empleados,
aplicándolas directamente en sus respectivas áreas de trabajo.
Tabla 2
Propuesta de Estrategias
Metas Actividades Responsables Recursos Tiempo
Seleccionar el sistema de comunicación adecuado para la empresa
1) Identificar sistemas de
comunicación existentes.
2) Verificar el sistema más
apropiado para la empresa.
a
3) C
onocer el sistema de
comunicación de manera
formal.
1)
Realizar reuniones con el
gerente y jefes de áreas para
conocer los sistemas de
comunicación.
2) Analizar los sistemas más
apropiados para la empresa.
3) Dar a conocer el sistema de
comunicación formal.
Jefe de Talento
Humano
Material didáctico
(folletos,
computadora)
30 días
Identificar los factores críticos posibles generadores de crisis dentro del proceso de clima organizacional
Conocer los factores para dar
soluciones y disminuir la crisis
de comunicación dentro de la
empresa y promover la
importancia del clima
organizacional.
Capacitar a todo el personal sobre
los nuevos sistemas de
comunicación y dar a conocer las
ventajas de mejorar clima laboral
entre trabajadores.
Departamento de
talento humano
Material didáctico
(folletos,
computadora)
Integraciones
30 días
Diseñar sistemas de comunicación que armonicen el clima organizacional de la empresa
Difundir los nuevos diseños de
comunicación en la empresa.
Indicar los medios en los cuales se
van a difundir los sistemas de
comunicación.
Departamento de
talento humano
Material didáctico 30 días
4. Discusión
López et al. (2020) mencionan que la intervención para mejorar la comunicación efectiva mediante la
asertividad resultó en mejoras significativas en la percepción de la comunicación y el clima
organizacional. Del mismo modo, los resultados de las encuestas indicaron que la falta de
comunicación directa y efectiva puede contribuir a un ambiente laboral menos favorable. Por lo tanto,
se sugiere que, mejorar las habilidades de comunicación y asertividad puede tener un impacto positivo
en el clima laboral y la satisfacción de los empleados de la empresa Hidrosierra S. A.
Es importante mencionar a Lara (2021), quien en su estudio propone que mejorar la comunicación
asertiva podría crear un ambiente laboral más adaptativo e innovador, beneficiando así a la cultura
organizacional de las empresas. Al igual que Iñaguazo (2020), quien encontró que una comunicación
interna efectiva está asociada positivamente con un mejor clima laboral, destacando dimensiones como
patrones de comunicación, barreras y retroalimentación. Aplicar la comunicación asertiva en la
empresa Hidrosierra S. A., como sugiere el autor, podría ser particularmente beneficioso. Según los
resultados obtenidos, la organización no fomenta ni promueve adecuadamente la comunicación
interna, ya que un 43,75 % de los encuestados la califica como insuficiente. Esto subraya la necesidad
ISSN: 3028-8983
Vol. 2 N° 1, enero-junio 2024 (37-47)
Perspectivas Sociales
y Administrativas
https://perspectivas.esprint.tech
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay, René Abdón Basantes Ávalos 45
de mejorar la comunicación asertiva para fortalecer el clima organizacional y potenciar la efectividad
y satisfacción en el entorno laboral.
Lachira et al. (2020) concluyeron en su investigación que la asertividad de los gerentes hacia los
colaboradores es mínima, lo que afecta negativamente las relaciones interpersonales en la empresa. En
contraste, en Hidrosierra S. A. se determinó que los jefes de área siempre expresan reconocimiento por
los logros de sus colaboradores y que el jefe se interesa mucho por el éxito de sus empleados, según
las respuestas de los encuestados. Esto sugiere que, aunque la asertividad general puede ser baja, hay
áreas en la empresa donde se practica el reconocimiento y el apoyo, lo que podría servir como base
para mejorar las relaciones interpersonales de manera más amplia.
Por otro lado, en el estudio de Castillo (2021) los empleados mostraron niveles de asertividad bajos
y percibieron el ambiente laboral como menos positivo de lo ideal. Al igual que los resultados de esta
investigación en donde los trabajadores de la empresa indican que en los grupos de trabajo existe una
relación poco armoniosa. Es por esto que una de las estrategias de asertividad es diseñar sistemas de
comunicación que armonicen el clima organizacional de la empresa.
5. Conclusiones
La encuesta realizada en Hidrosierra S. A. proporcionó una visión detallada de la dinámica laboral y
la percepción de los empleados respecto a la asertividad y el clima laboral. Los resultados destacan
varias áreas de interés: los empleados prefieren la comunicación telefónica para temas sensibles y
muestran reticencia hacia la expresión abierta de pensamientos, así como nerviosismo al hablar en
público.
Aunque existe confianza para solicitar ayuda, se constata una percepción generalizada de que las
tareas diarias contribuyen solo regularmente al desarrollo personal. A nivel organizacional, se
reconoce el esfuerzo en el reconocimiento por parte de los jefes, pero hay preocupaciones sobre el trato
justo, el flujo de información adecuado en la oficina, la armonía en los grupos de trabajo y la
colaboración entre departamentos. Estos hallazgos subrayan la necesidad de implementar mejoras que
fortalezcan la comunicación, fomenten un ambiente más justo y armonioso, y promuevan una
colaboración más efectiva entre los equipos dentro de Hidrosierra S. A.
Las estrategias de asertividad en Hidrosierra S. A. se estructuran en tres etapas esenciales. La
primera etapa consiste en seleccionar el sistema de comunicación adecuado, involucrando al gerente y
al jefe de talento humano en la identificación y formalización del sistema más apropiado en 30 días. La
segunda etapa se enfoca en identificar factores críticos que generan crisis en el clima organizacional y
capacitar al personal sobre los nuevos sistemas de comunicación, también en un plazo de 30 días. La
tercera etapa busca diseñar y difundir nuevos sistemas de comunicación para armonizar el clima
organizacional, con la participación del departamento de Talento Humano, completándose en 30 días.
Estas etapas tienen como objetivo mejorar la comunicación interna y el clima laboral de manera
estructurada y eficiente.
Referencias
Aroca-Fárez, A., Quelal-Onofre, S., & Paz-Alcívar, M. (2024). Escala Multidimensional de Asertividad:
correlación con la edad, en docentes parvularias de Imbabura-Ecuador. MQRInvestigar, 8(1),
4327-4345. https://doi.org/10.56048/MQR20225.8.1.2024.4327-4345
ISSN: 3028-8983
Vol. 2 N° 1, enero-junio 2024 (37-47)
Perspectivas Sociales
y Administrativas
https://perspectivas.esprint.tech
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay, René Abdón Basantes Ávalos 46
Atoche, D. (2021). Asertividad y clima organizacional en los trabajadores de la Sub Región de Salud Luciano
Castillo Colonna-Sullana, 2021 [tesis de maestría, Universidad César Vallejo]. Repositorio
institucional. https://n9.cl/d7omfr
Bermejo-Salmon, M., Suárez-Caimary, I., & Salazar-Danger, M. (2022). El clima laboral en el contexto
organizacional. Ciencias Holguín, 28(3), 1-11. https://n9.cl/y35r7
Castillo, Y. (2021). Asertividad y clima laboral [tesis de licenciatura, Universidad Mayor de San Andrés].
Repositorio institucional. https://n9.cl/8ghv8
EMIS. (2024). Hidrosierra S. A. (Ecuador). https://n9.cl/32doz
Escudero, M., Japón, Á., Orellana, A., & Franco, M. (2023). Caracterización de la cultura organizacional,
situación de aula, y desarrollo universitario de la Universidad de Cuenca. Enlace Universitario,
22(1), 48-65. https://doi.org/10.33789/enlace.22.1.126
Fernández, F. (2022). Nivel de estrés relacionado al teletrabajo en funcionarios públicos de yacimientos
petrolíferos fiscales bolivianos de la ciudad de La Paz durante el primer semestre de la gestión 2021 [tesis
de licenciatura, Universidad Mayor de San Andrés]. Repositorio institucional.
https://n9.cl/mtn1d
Franco, T. (2023). La asertividad y el clima laboral en la empresa Hidrosierra S. A. en el cantón Baños.
Tungurahua [tesis de licenciatura, Universidad Nacional de Chimborazo]. Repositorio
institucional. https://n9.cl/wth90
Iñaguazo, H. P. (2020). La relación entre la comunicación interna y el clima laboral en los docentes de
la unidad educativa San Joaquín, de la parroquia Cumbe, en el periodo 2018. Ciencia y
Educación, 1(2), 6-17. https://doi.org/10.48169/Ecuatesis/0102202007
Lachira, D., Luján, P., Mogollón, M., & Silva, R. (2020). La comunicación asertiva: una estrategia para
desarrollar las relaciones interpersonales. Revista Latinoamericana de Difusión Científica, 2(3), 72-
82. https://doi.org/10.38186/difcie.23.06
Lara, L. (2021). La comunicación asertiva como herramienta para mejorar el clima laboral de las
instituciones educativas. Sinergia Académica, 4(1), 41-70. https://doi.org/10.51736/sa.v4i1.50
López, S., Vásquez, C., & Valdez, L. (2020). Estudio socioeducativo de caso mejora del clima laboral en
guarderías mediante la comunicación efectiva al utilizar técnicas de programación
neurolingüística. Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo, 11(21), e005.
https://doi.org/10.23913/ride.v11i21.690
Pilligua, C., & Arteaga, F. (2019). El clima laboral como factor clave en el rendimiento productivo de
las empresas. estudio caso: Hardepex Cía. Ltda. Cuadernos Latinoamericanos de Administración,
15(28), 1-25. https://doi.org/10.18270/cuaderlam.v15i28.2686
Realpe, C. (2021). Análisis del clima laboral para la optimización del rendimiento de los funcionarios de la
Empresa de Agua Potable y Alcantarillado San Mateo “En Liquidación” [tesis de maestría, Pontificia
Universidad Católica del Ecuador]. Repositorio institucional. https://n9.cl/2ati7
Santander-Salmon, E., & Lara-Rivadeneira, L. (2023). El liderazgo en el ámbito organizacional dentro
del contexto humano. Journal of Economic and Social Science Research, 3(2), 15-29.
https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v3/n2/64
ISSN: 3028-8983
Vol. 2 N° 1, enero-junio 2024 (37-47)
Perspectivas Sociales
y Administrativas
https://perspectivas.esprint.tech
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay, René Abdón Basantes Ávalos 47
Transparencia
Conflicto de interés
Los autores declaran que no existen conflictos de interés que influyan en la objetividad de este estudio.
Fuente de financiamiento
No se recibieron fondos financieros de ninguna organización que pudiera tener interés en los
resultados presentados.
Contribución de autoría
Tatiana Lizbeth Franco Ilbay: Conceptualización, software, validación, análisis formal, investigación,
gestión de datos, visualización, redacción - preparación del borrador original, redacción - revisión y
edición, financiamiento, administración del proyecto, recursos, supervisión.
René Abdón Basantes Ávalos: Conceptualización, metodología, validación, análisis formal,
investigación, visualización, redacción - preparación del borrador original, redacción - revisión y
edición, financiamiento, recursos, supervisión.
Los autores contribuyeron activamente en el análisis de los resultados, revisión y aprobación del
manuscrito final.
