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Vol. 4 N° 2, julio-diciembre 2026 (23-39)
ISSN: 3028-8983
23
Artículo de revisión
Estudio comparado de la mediación previo a un litigio
individual de trabajo
Comparative study of mediation prior to an individual labor dispute
Yamilex Zulay Ajo Rojas*
Universidad Nacional de Chimborazo
Riobamba - Ecuador
yamilex.ajo@unach.edu.ec
https://orcid.org/0009-0006-0828-592X
Genesis Michelle Rodriguez Guevara
Universidad Nacional de Chimborazo
Riobamba - Ecuador
genesis.rodriguez@unach.edu.ec
https://orcid.org/0009-0005-7619-7705
Yesenia Jacqueline Sanaguano
Echeverria
Universidad Nacional de Chimborazo
Riobamba - Ecuador
yjsanaguano.fpd@unach.edu.ec
https://orcid.org/0009-0005-5333-7138
Fredy Roberto Hidalgo Cajo
Universidad Nacional de Chimborazo
Riobamba - Ecuador
fhidalgo@unach.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-6873-7250
*Correspondencia:
yamilex.ajo@unach.edu.ec
Cómo citar este artículo:
Ajo, Y., Rodriguez, G., Sanaguano, Y., &
Hidalgo, F. (2026). Estudio comparado de la
mediación previo a un litigio individual de
trabajo. Perspectivas
Sociales y
Administrativas, 4(2), 23-39.
https://doi.org/10.61347/psa.v4i2.168
Recibido: 19 de mayo de 2026
Aceptado: 26 de junio de 2026
Publicado: 8 de julio de 2026
Resumen: La limitada eficacia de la mediación previa al litigio individual de trabajo en los
sistemas de justicia laboral se manifestó en la persistencia de la judicialización de conflictos,
la congestión de los órganos jurisdiccionales y la diversidad de modelos regulatorios en el
ámbito comparado. El objetivo de la investigación fue analizar comparativamente la
mediación previa al litigio individual de trabajo en distintos sistemas jurídicos, con la finalidad
de identificar sus características normativas, niveles de aplicación y eficacia en la resolución
de conflictos laborales. Metodológicamente, se desarrolló un estudio con enfoque cualitativo,
descriptivo y comparativo, mediante un diseño documental basado en la revisión de
normativa nacional e internacional, literatura académica y legislación comparada de Ecuador,
Colombia, Perú, Italia y España, complementada con artículos científicos indexados. La
información recopilada fue sistematizada mediante matrices de análisis comparativo. Los
resultados evidenciaron que la mediación se fundamentó en principios como voluntariedad,
neutralidad, confidencialidad e imparcialidad; sin embargo, su eficacia estuvo condicionada
por el grado de institucionalización y las características normativas de cada sistema jurídico.
Los modelos con mayores niveles de obligatoriedad o condicionamiento procesal, como Perú,
Italia y España, presentaron una mayor incorporación del mecanismo, mientras que Ecuador
mostró limitaciones derivadas de su carácter voluntario. Se concluyó que la mediación laboral
constituye un mecanismo con potencial para mejorar la eficiencia de la justicia laboral, aunque
su impacto depende del equilibrio entre regulación, institucionalización y condiciones
culturales que favorecen la participación de las partes.
Palabras clave: Derecho comparado, justicia laboral, litigio individual de trabajo, mecanismos
alternativos de solución de conflictos, mediación laboral.
Abstract: The limited effectiveness of pre-litigation mediation in individual labor disputes within labor
justice systems is reflected in the persistence of litigation, the congestion of judicial bodies, and the
diversity of regulatory models in comparative contexts. This study aimed to comparatively analyze pre-
litigation mediation in individual labor disputes across different legal systems in order to identify its
regulatory characteristics, levels of implementation, and effectiveness in resolving labor conflicts.
Methodologically, a qualitative, descriptive, and comparative study was conducted through a
documentary design based on the review of national and international regulations, academic literature,
and comparative legislation from Ecuador, Colombia, Peru, Italy, and Spain, complemented by indexed
scientific articles. The collected information was systematized through comparative analysis matrices.
The results showed that mediation was based on principles such as voluntariness, neutrality,
confidentiality, and impartiality; however, its effectiveness was conditioned by the degree of
institutionalization and the regulatory characteristics of each legal system. Legal systems with higher
levels of mandatory participation or procedural requirements, such as Peru, Italy, and Spain, showed
greater incorporation of mediation mechanisms, whereas Ecuador presented limitations due to its
voluntary nature. It was concluded that labor mediation constitutes a mechanism with the potential to
improve the efficiency of labor justice systems, although its actual impact depends on the balance
between regulation, institutionalization, and cultural conditions that promote the participation of the
parties.
Keywords: Alternative dispute resolution mechanisms, comparative law, individual labor litigation,
labor justice, labor mediation.
Copyright: Derechos de autor 2026 Yamilex
Zulay Ajo Rojas,
Genesis Michelle
Rodriguez Guevara, Yesenia Jacqueline
Sanaguano Echeverria,
Fredy Roberto
Hidalgo Cajo.
Esta obra está bajo una licencia internacional
Creative Commons Atribución-
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1. Introducción
En los sistemas de justicia laboral persiste una eficacia limitada de la mediación previa al litigio
individual de trabajo como mecanismo de solución temprana de conflictos entre trabajadores y
empleadores. Esta situación se refleja en la elevada judicialización de las controversias, la congestión
de los órganos jurisdiccionales y la prolongación de los tiempos de resolución (Cedalise, 2022).
Desde una perspectiva comparada, se observan diferencias significativas en la regulación,
obligatoriedad e implementación de la mediación laboral. Esta diversidad configura modelos
heterogéneos que no siempre garantizan resultados eficientes ni una protección adecuada de los
derechos laborales (Durán-Chávez & López-Alarcón, 2024).
Los conflictos laborales individuales se originan, principalmente, en factores asociados con la
dinámica de la relación empleador-trabajador. Entre ellos se identifican problemas de liderazgo,
deficiencias en la comunicación, falta de asertividad, conflictos interpersonales e insuficiente
inteligencia emocional para afrontar situaciones laborales (Losada & Briz, 2024).
Estos conflictos se caracterizan por involucrar exclusivamente a un trabajador y a su empleador o
superior jerárquico. Además, derivan de una relación contractual de dependencia, se desarrollan en
un contexto de subordinación y responden a intereses estrictamente individuales, a diferencia de los
conflictos colectivos (Amézquita, 2024).
El derecho laboral cumple una función esencial en la regulación de estas relaciones, debido a que
busca equilibrar la posición de las partes y reconoce la desigualdad estructural existente entre
empleador y trabajador (Cueva-Vera et al., 2025). Dicho equilibrio se sustenta en la protección frente a
la simulación de la relación laboral y en la aplicación de principios fundamentales.
Entre estos principios destacan la tutelaridad, la primacía de la realidad, la intangibilidad y el
principio pro homine. Estos criterios orientan la interpretación y aplicación de las normas laborales,
con el propósito de garantizar la protección de la parte más vulnerable de la relación jurídica.
La protección del trabajador también exige una revisión de la carga de la prueba, la cual debe
adecuarse a la desigualdad material existente en la relación laboral. Desde esta perspectiva, se
cuestionan los enfoques que imponen al trabajador la obligación de probar todos los elementos
esenciales del vínculo laboral, especialmente cuando el empleador controla la documentación.
Por ello, se plantea que la existencia de la relación laboral debe presumirse a partir de indicios
aportados por el trabajador, salvo prueba en contrario presentada por el empleador. Esta
interpretación permite evitar que las exigencias probatorias profundicen la desigualdad procesal entre
las partes (Valle & Correa, 2026).
Bajo este marco, los mecanismos alternativos de solución de conflictos adquieren relevancia como
instrumentos orientados a evitar la judicialización de las controversias laborales. Entre ellos, la
mediación se concibe como un procedimiento voluntario, flexible y confidencial, en el que un tercero
neutral facilita el diálogo entre las partes.
La mediación se caracteriza por la ausencia de imposición de decisiones, la autonomía de la
voluntad de las partes y el carácter vinculante de los acuerdos alcanzados cuando estos cumplen los
requisitos legales correspondientes (Puertas-Barahona & Bermúdez-Santana, 2023).
En el ámbito laboral, la mediación cumple funciones relevantes, como la resolución pacífica de
conflictos, la promoción del diálogo, la reducción de la carga procesal y la mejora de las relaciones
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laborales (González, 2023). A su vez, contribuye a la eficiencia del sistema de justicia al permitir
soluciones más rápidas, económicas y adaptadas a las particularidades de cada caso.
La mediación previa al litigio laboral, aunque en Ecuador conserva un carácter voluntario, ha sido
objeto de análisis respecto de su posible configuración como requisito de procedibilidad. En el derecho
comparado se evidencian distintos modelos, pues algunos países han incorporado esquemas obligatorios
o prejudiciales, mientras que otros mantienen una aplicación predominantemente voluntaria.
En países como Argentina y Venezuela se ha reconocido la mediación laboral obligatoria o
prejudicial como mecanismo orientado a reducir la judicialización de los conflictos. En cambio, en
Ecuador predomina su aplicación voluntaria, lo que limita su incidencia en la descongestión judicial y
en la solución temprana de controversias individuales de trabajo (Rodríguez, 2024).
En términos comparativos, los sistemas de mediación comparten elementos comunes, como el
reconocimiento normativo, la eficacia jurídica de los acuerdos, la confidencialidad, la neutralidad del
mediador y la exigencia de que las materias sean disponibles para las partes (Angulo et al., 2026). Sin
embargo, estos sistemas difieren en el grado de obligatoriedad, el nivel de intervención estatal y los
mecanismos de control sobre el cumplimiento de los acuerdos. Tales diferencias influyen directamente
en la efectividad práctica de la mediación como vía previa al litigio laboral.
La mediación presenta ventajas relevantes, entre ellas la reducción de costos y tiempos, la
descongestión judicial, la preservación de las relaciones laborales y la generación de acuerdos más
satisfactorios para las partes. Pese a ello, enfrenta limitaciones vinculadas con la falta de cultura de
mediación, la ausencia de obligatoriedad en determinados conflictos individuales, el incumplimiento
de acuerdos y la persistencia de barreras normativas.
A partir de esta problemática, el presente estudio tiene como objetivo analizar comparativamente
la mediación previa al litigio individual de trabajo en distintos sistemas jurídicos, desde un enfoque
documental y normativo. Con ello, se busca identificar su regulación, sus características y su eficacia
en la resolución de conflictos laborales individuales.
Para alcanzar este objetivo, se plantean tres objetivos específicos: describir los fundamentos teóricos,
jurídicos y principios que sustentan la mediación como mecanismo alternativo de solución de
conflictos en el ámbito laboral individual; examinar la regulación, características y niveles de aplicación
de la mediación previa al litigio laboral en diferentes sistemas jurídicos; y analizar la eficacia de la
mediación laboral en la solución de conflictos individuales de trabajo.
2. Metodología
El presente estudio adoptó un enfoque cualitativo, descriptivo y comparativo, orientado al análisis de
la mediación previa al litigio individual de trabajo en distintos sistemas jurídicos. El diseño de
investigación fue documental-narrativo, sustentado en la revisión bibliográfica, académica, normativa
y comparada. La investigación se basó en fuentes primarias y secundarias, entre ellas la Constitución
de la República del Ecuador, la Ley de Arbitraje y Mediación y el Código Orgánico General de
Procesos. También se consideraron normativas y experiencias comparadas de países como Colombia,
Perú, Italia y España.
De igual manera, se incluyeron artículos científicos indexados provenientes de bases de datos como
Scopus y Google Scholar. Estas fuentes permitieron sustentar el análisis desde enfoques doctrinales,
normativos y jurisprudenciales sobre la mediación laboral y su eficacia en la solución de conflictos
individuales de trabajo.
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El proceso de búsqueda y selección de información se realizó mediante descriptores especializados
y operadores booleanos en español e inglés. Entre los términos utilizados estuvieron: “mediation AND
labor disputes”, “alternative dispute resolution AND employment”, “unfair dismissal AND
mediation” y “mediación laboral AND conflictos individuales”. Estos descriptores permitieron
delimitar estudios relevantes relacionados con la regulación, las características y la eficacia de la
mediación en el ámbito laboral. La información recopilada fue organizada mediante matrices de
análisis comparativo, con el propósito de sistematizar los hallazgos obtenidos.
La sistematización se estructuró en tres ejes principales: (1) fundamentos teóricos y jurídicos de la
mediación laboral, (2) regulación y niveles de aplicación en distintos sistemas jurídicos, y (3)
evaluación de la eficacia de la mediación en la resolución de conflictos individuales de trabajo. Este
enfoque metodológico permitió identificar convergencias y divergencias entre los sistemas jurídicos
analizados. También facilitó el reconocimiento de limitaciones estructurales, normativas e
institucionales que influyeron en la efectividad de la mediación como mecanismo alternativo de
solución de conflictos laborales.
3. Resultados
Fundamentos teóricos, jurídicos y principios de la mediación en el ámbito laboral individual
La mediación en el ámbito laboral se concibió como un mecanismo alternativo de solución de conflictos
en el que un tercero neutral intervino en un proceso de negociación entre las partes, sin capacidad
decisoria, con el propósito de facilitar la construcción de acuerdos voluntarios y mutuamente
aceptables (Rodríguez, 2026). Desde la perspectiva doctrinal, este mecanismo se caracterizó por ser un
procedimiento ágil, flexible y eficiente, orientado a la resolución pacífica de controversias en contextos
donde la judicialización resultó costosa, lenta o poco efectiva. De este modo, la mediación no se limitó
a resolver el conflicto, sino que también favoreció su transformación mediante relaciones más
colaborativas entre empleador y trabajador.
En el plano teórico, la mediación se sustentó en la idea de que los conflictos no deben ser
monopolizados exclusivamente por el Estado. Por el contrario, pueden gestionarse mediante
mecanismos de ciudadanización de la justicia, en los cuales las partes asumen un rol activo en la
solución de sus controversias.
Palacios-Xochipa (2020) sostuvo que la mediación implica un análisis teórico y práctico del conflicto,
lo que permite evaluar la efectividad de los acuerdos alcanzados y promover una justicia más accesible
y participativa. En esta misma línea, los mecanismos alternativos de solución de conflictos incluyeron
la mediación, la conciliación y la negociación como instrumentos orientados a la paz social y a la
prevención de la violencia en las relaciones humanas y laborales.
En el contexto laboral individual, la mediación adquirió especial relevancia porque permitió
gestionar conflictos entre empleador y trabajador sin recurrir de forma inmediata a la vía judicial. Este
enfoque contribuyó a reducir la conflictividad en el entorno laboral, mejorar la comunicación entre las
partes y evitar litigios prolongados y costosos (Rodríguez, 2025).
Aunque su regulación específica varió entre sistemas jurídicos, en la práctica se identificaron
estándares y buenas prácticas que permitieron su aplicación flexible según la naturaleza del conflicto.
Entre las principales modalidades destacaron la mediación facilitativa, orientada al diálogo y al
acercamiento de posiciones, y la mediación evaluativa, en la que el mediador orienta sobre posibles
soluciones sin imponer decisiones.
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Desde el punto de vista jurídico, la mediación se ubicó dentro de los mecanismos alternativos de
solución de conflictos, caracterizados por su naturaleza voluntaria, extrajudicial y flexible (Rodríguez,
2025). El carácter voluntario implicó que las partes decidieran libremente someterse o no al proceso de
mediación. Esta voluntariedad garantizó la autonomía de la voluntad y favoreció la construcción de
acuerdos consensuados. Por ello, la solución del conflicto no fue impuesta por una autoridad externa,
sino construida por las partes involucradas a partir del diálogo y la negociación.
La naturaleza extrajudicial de la mediación permitió que los conflictos laborales se resolvieran sin
acudir directamente a los tribunales. Este rasgo contribuyó a la descongestión del sistema judicial y a
la reducción de costos y tiempos procesales (Ludeña & Pineda, 2025). Además, este enfoque cuestionó
la concentración de la justicia en el aparato estatal y fortaleció la participación directa de los ciudadanos
en la gestión de sus controversias (Durán-Mackliff & Herrera, 2025). Su flexibilidad también permitió
adaptar las metodologías de intervención a las características específicas de cada conflicto laboral
individual.
La figura 1 complementa este análisis al mostrar que la mediación se sustentó en principios
esenciales para su adecuada aplicación y eficacia. Según Calle & Steele (2025), dichos principios
constituyen el fundamento del proceso y orientan la actuación de las partes y del mediador. Entre estos
principios, la voluntariedad ocupó un lugar central, debido a que permitió a las partes decidir
libremente su participación en el procedimiento. Este elemento fortaleció la autonomía de los
intervinientes y favoreció la construcción de soluciones consensuadas.
La voluntariedad también contribuyó a la resolución pacífica de los conflictos, al evitar la
imposición de decisiones externas. De esta manera, la mediación laboral se configuró como un
mecanismo pertinente para la solución de conflictos individuales de trabajo, en coherencia con el
objetivo del estudio.
Figura 1
Principios de mediación
El principio de neutralidad establece que el mediador debe actuar como un tercero imparcial, sin
tomar partido ni influir en la decisión final de las partes. Su función se limita a facilitar la comunicación,
orientar el diálogo y promover condiciones adecuadas para la construcción de acuerdos. De manera
complementaria, la imparcialidad garantiza que el proceso se desarrolle sin favoritismos y con un
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tratamiento equitativo para los involucrados. Este principio resulta esencial para generar confianza en
el procedimiento y fortalecer la legitimidad de la mediación laboral.
Otro principio relevante es la buena fe, entendida como la actuación honesta, transparente y
colaborativa de las partes durante el proceso. Su aplicación permite evidenciar una disposición real
para alcanzar acuerdos y contribuye a la sostenibilidad de las soluciones adoptadas. La
confidencialidad también constituye un elemento inherente a la mediación, debido a que garantiza la
reserva de la información compartida durante el procedimiento. Este principio favorece la creación de
un espacio seguro para el diálogo, la negociación y la exposición libre de intereses y necesidades.
El proceso de mediación en el ámbito laboral se desarrolló mediante una serie de etapas secuenciales
que permitieron estructurar de forma ordenada y eficiente la intervención, como se evidencia en la
tabla 1. Según Rodríguez (2025), estas fases constituyen un esquema procedimental orientado a facilitar
el tratamiento progresivo del conflicto. La primera fase correspondió a la solicitud de mediación, la
cual marcó el punto de partida del proceso y reflejó la decisión voluntaria de las partes de someterse a
este mecanismo. Esta etapa permitió activar formalmente el procedimiento y delimitar el conflicto
objeto de análisis.
Posteriormente, en la sesión inicial, el mediador estableció las reglas del procedimiento y promovió
un clima de confianza entre las partes. Esta fase facilitó la expresión de las posiciones de los
involucrados y fomentó la escucha activa como base para la construcción de acuerdos.
Figura 1
Etapas del proceso de mediación
En la fase de negociación, se exploraron los intereses de las partes, se generaron alternativas de
solución y se promovió un acercamiento progresivo orientado a la construcción de acuerdos. El
proceso concluyó con la suscripción de un acuerdo o con el cierre del procedimiento sin consenso entre
los involucrados. Cuando se alcanzó un acuerdo, el acta resultante adquirió eficacia jurídica conforme
al marco normativo aplicable, garantizando su cumplimiento y otorgándole validez dentro del ámbito
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laboral. Esta característica fortaleció a la mediación como un mecanismo capaz de generar soluciones
con efectos jurídicos reconocidos.
En este contexto, fue necesario comprender la naturaleza del conflicto laboral individual, definido
como una situación de desacuerdo entre empleador y trabajador en la que se presentan intereses
percibidos como incompatibles, afectando la relación laboral. Entre sus principales causas se
identificaron los despidos, el acoso laboral, las controversias salariales, los horarios de trabajo y el
incumplimiento de obligaciones laborales. A partir de esta perspectiva, se evidenció que los conflictos
laborales individuales presentan un carácter multifactorial y están condicionados por elementos
jurídicos, organizacionales y emocionales. Esta complejidad requiere mecanismos de resolución que
consideren la diversidad de factores involucrados en la controversia.
Los conflictos individuales de trabajo se caracterizaron por incorporar componentes emocionales
significativos, relaciones laborales prolongadas y la necesidad de preservar la convivencia profesional
posterior a la controversia. En este escenario, la mediación se configuró como una herramienta
pertinente, debido a que permitió abordar tanto los aspectos jurídicos como las dimensiones
relacionales y emocionales del conflicto.
No obstante, se identificó que los enfoques normativos tradicionales suelen centrarse en aspectos
procedimentales y racionales de la controversia. Esta orientación puede limitar la efectividad del
proceso mediador cuando no incorpora estrategias dirigidas a la gestión emocional y a la
reconstrucción de la comunicación entre las partes.
Regulación, características y niveles de aplicación de la mediación previa al litigio laboral en
diferentes sistemas jurídicos
La tabla 1 presenta un análisis comparativo de la mediación laboral en Ecuador, Colombia, Perú, Italia
y España, considerando su naturaleza jurídica, nivel de obligatoriedad, fundamento normativo,
momento de aplicación y principales características. Los resultados evidenciaron diferencias
significativas entre los sistemas analizados, especialmente respecto al carácter voluntario u obligatorio
de la mediación como etapa previa al litigio laboral.
En Ecuador, la mediación se reconoció como un mecanismo alternativo de solución de conflictos
con fundamento constitucional y legal, caracterizado por la voluntariedad, confidencialidad y eficacia
jurídica de los acuerdos alcanzados. Sin embargo, su aplicación en materia laboral permaneció limitada
debido a la ausencia de obligatoriedad, la reducida cultura de mediación y la falta de mecanismos
institucionales suficientemente fortalecidos para promover su utilización antes del proceso judicial.
En contraste, Colombia y Perú presentaron modelos con mayores niveles de intervención
institucional. En Colombia, la mediación y mecanismos relacionados, como la conciliación, adquirieron
relevancia como vías previas en determinados procedimientos, aunque con una regulación fragmentada
según la materia. En Perú, la conciliación extrajudicial constituyó el mecanismo predominante, con
exigencias de procedibilidad en determinados ámbitos, incluyendo controversias laborales, lo que
permitió una mayor integración del sistema alternativo dentro de la administración de justicia.
El caso italiano mostró un modelo intermedio basado en una combinación de obligatoriedad parcial
y voluntariedad. La exigencia de una sesión informativa previa al litigio permitió incentivar el uso de
la mediación sin restringir la autonomía de las partes para decidir la continuación del procedimiento
y la aceptación de un acuerdo. Este esquema incorporó controles procesales y criterios de
profesionalización de los mediadores, favoreciendo la calidad del servicio y la descongestión judicial.
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España presentó una evolución hacia un modelo orientado a la utilización previa de mecanismos
adecuados de solución de controversias antes del acceso a la vía judicial. La incorporación de estos
mecanismos como requisito previo reforzó la función preventiva de la mediación, aunque mantuvo la
garantía del derecho fundamental de acceso a la justicia, debido a que la obligación se concentra en el
intento de solución y no en la aceptación de un acuerdo.
De manera general, los resultados mostraron que los sistemas con algún grado de obligatoriedad
previa tienden a generar mayores niveles de utilización de la mediación y pueden contribuir de forma
más efectiva a la reducción de la carga judicial. No obstante, la obligatoriedad por sí sola no garantiza
la eficacia del mecanismo, debido a que requiere instituciones sólidas, mediadores capacitados,
regulación clara y una cultura orientada al diálogo y la solución consensuada de controversias.
La comparación evidencia que Ecuador mantiene un modelo predominantemente voluntario,
mientras que otros sistemas jurídicos han avanzado hacia esquemas mixtos o de requisito previo. Esta
diferencia constituye un factor determinante en la capacidad de la mediación laboral para actuar como
mecanismo de prevención del litigio y como instrumento de protección efectiva de los derechos de
trabajadores y empleadores.
Tabla 1
Análisis comparado de la mediación previa al litigio laboral individual en distintos sistemas jurídicos
País
Naturaleza de la
mediación
Obligatoriedad Base normativa
Momento de
aplicación
Características
principales
Ecuador
Mecanismo
alternativo de
solución de
conflictos
reconocido por el
ordenamiento
jurídico. Tiene
carácter voluntario,
confidencial y
extrajudicial. Se
aplica en materias
transigibles,
incluidas las
controversias
laborales.
La mediación es
voluntaria y no
constituye un
requisito
obligatorio previo
al litigio laboral.
La falta de
participación no
genera sanciones
procesales.
Constitución de la
República del
Ecuador (art. 190);
Ley de Arbitraje y
Mediación (1997);
Código Orgánico
General de
Procesos;
normativa del
Consejo de la
Judicatura sobre
materias
transigibles.
Puede
desarrollarse
antes o durante el
proceso judicial.
En materia
laboral funciona
principalmente
como mecanismo
alternativo
previo al litigio,
sin constituir
requisito de
procedibilidad.
sentencia ejecutoriada.
Su impacto es limitado
por la baja cultura de
obligatoriedad.
Colombia
Mecanismo
alternativo basado
en principios de
voluntariedad,
confidencialidad,
neutralidad y buena
fe. Su aplicación
depende de la
materia y del marco
institucional
correspondiente.
La conciliación
prejudicial
constituye
requisito de
procedibilidad en
determinados
procesos antes de
acudir a la
jurisdicción. Su
aplicación varía
según el tipo de
controversia.
Ley 2220 de 2022
(Estatuto de
Conciliación); Ley
906 de 2004;
normativa
sectorial aplicable.
Se desarrolla
antes de la
presentación de
la demanda
judicial cuando la
legislación exige
acreditar el
intento previo de
solución
alternativa.
institucionalizado,
aunque con regulación
fragmentada.
aplicación.
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Perú
La mediación se
materializa
principalmente
mediante la
conciliación
extrajudicial,
reconocida como
mecanismo
alternativo regulado
legalmente.
En determinados
supuestos
laborales y otras
materias, la
conciliación
constituye
requisito previo
para acceder a la
vía judicial.
Ley N.º 26872, Ley
de Conciliación;
Decreto Supremo
N.º 014-2008-JUS;
normativa
complementaria.
Se aplica antes del
inicio del proceso
judicial y requiere
acreditación del
intento
conciliatorio
cuando la
normativa lo
establece.
estructura institucional
conciliación públicos y
conciliadores
descongestión judicial.
Italia
Modelo
estructurado que
combina
obligatoriedad
parcial y
voluntariedad.
Incluye una sesión
informativa
obligatoria y una
etapa posterior de
mediación
voluntaria.
Las partes deben
participar en una
sesión informativa
previa en
determinadas
materias. La
continuidad del
procedimiento y la
aceptación del
acuerdo
permanecen bajo
decisión
voluntaria.
Directiva
2008/52/CE;
Decreto Legislativo
n.º 28/2010; Decreto
Ley n.º 98/2013
convertido en Ley
n.º 98/2013.
Se aplica antes del
proceso judicial
como requisito de
procedibilidad en
materias
determinadas por
la legislación.
con autonomía de las
profesionales
mecanismos de control
favorecen la calidad y
procedimiento.
España
Modelo
tradicionalmente
voluntario que
evolucionó hacia
una mayor
utilización de los
medios adecuados
de solución de
controversias
(MASC) como etapa
previa al proceso
judicial.
Se exige acreditar
un intento previo
de solución
alternativa en
determinados
procedimientos
civiles y laborales.
No implica la
obligación de
alcanzar un
acuerdo.
Ley Orgánica
1/2025, de medidas
en materia de
eficiencia del
Servicio Público de
Justicia; Boletín
Oficial del Estado
(BOE); normativa
sobre MASC.
Se aplica antes de
la presentación de
la demanda
judicial mediante
la acreditación del
intento de
solución previa.
mediación y mantiene
efectiva. La obligación
aceptar un acuerdo.
Nota. Elaboración a partir del estudio de Medina & Chancay (2025).
En Ecuador, la mediación se configuró como un mecanismo reconocido dentro del ordenamiento
jurídico, caracterizado por su naturaleza voluntaria, confidencial y por los efectos jurídicos vinculantes
de los acuerdos alcanzados. Sin embargo, su aplicación en el ámbito laboral permaneció limitada
debido a la ausencia de obligatoriedad previa al litigio, lo que redujo su incorporación sistemática
como vía de solución temprana de controversias.
Aunque el país cuenta con un marco normativo que reconoce la mediación mediante la Constitución
de la República, la Ley de Arbitraje y Mediación y el Código Orgánico General de Procesos, su impacto
práctico estuvo condicionado por factores como la limitada cultura jurídica de resolución alternativa
de conflictos y ciertas debilidades institucionales que restringieron su alcance en materia laboral.
Colombia presentó un modelo intermedio, en el cual la mediación o conciliación adquirió carácter
obligatorio como requisito de procedibilidad en determinados procedimientos, incluidos algunos
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relacionados con el ámbito laboral. Este sistema combinó principios propios de los mecanismos
alternativos con exigencias procesales previas al acceso a la jurisdicción.
No obstante, la existencia de una regulación fragmentada y la dispersión de competencias
institucionales generaron diferencias en su aplicación práctica. A pesar de ello, el modelo colombiano
mantuvo una orientación dirigida a promover el diálogo entre las partes y reducir la judicialización de
determinadas controversias laborales.
En Perú, la conciliación extrajudicial constituyó el mecanismo predominante dentro de la resolución
alternativa de conflictos laborales, estableciéndose como requisito previo en determinados supuestos
para acceder a la vía judicial. Este modelo presentó una estructura institucional más consolidada,
sustentada en una red de centros de conciliación y procesos de formación y certificación de
conciliadores.
Estas características permitieron fortalecer la operatividad del sistema y favorecer su utilización
como herramienta de prevención del litigio. En consecuencia, la conciliación adquirió un papel
relevante dentro de las estrategias orientadas a mejorar la eficiencia de la administración de justicia
laboral.
Italia evidenció un modelo mixto con un elevado nivel de formalización, debido a que estableció
la asistencia obligatoria a una sesión informativa previa en determinados conflictos laborales y
civiles, aunque mantuvo la voluntariedad respecto a la continuación del procedimiento y la
aceptación del acuerdo.
Este esquema incorporó mecanismos de control procesal y económico frente al incumplimiento
injustificado, además de una regulación consolidada que promovió la profesionalización de los
mediadores y la supervisión institucional del procedimiento.
España reflejó una evolución reciente hacia un modelo basado en la exigencia de acreditar un
intento previo de mecanismos adecuados de solución de controversias antes del acceso a la jurisdicción
laboral y civil. Esta transformación evidenció una tendencia hacia la incorporación institucional de la
mediación como herramienta preventiva del conflicto judicial.
De manera comparativa, los resultados mostraron que los sistemas con mayores niveles de
obligatoriedad e institucionalización, como Perú, Italia y España, presentan condiciones más
favorables para la incorporación de la mediación como etapa previa al litigio. En contraste, los modelos
predominantemente voluntarios, como Ecuador, enfrentan mayores dificultades para lograr una
implementación sistemática y una incidencia significativa en la descongestión judicial.
Eficacia de la mediación laboral en la solución de conflictos individuales de trabajo
La tabla 2 presenta los principales criterios utilizados para analizar la eficacia de la mediación laboral,
considerando dimensiones como rapidez, reducción de costos, descongestión judicial, capacidad de
generar acuerdos, acceso a la justicia y limitaciones del mecanismo. Los resultados evidenciaron que
la efectividad de la mediación no depende de un único factor, sino de la interacción entre condiciones
institucionales, normativas y culturales.
Respecto a la rapidez del procedimiento, Noer et al. (2026) señalaron que la mediación constituye
una alternativa capaz de reducir los tiempos de resolución frente a los procesos judiciales tradicionales.
Sin embargo, los resultados mostraron que la duración del procedimiento está condicionada por la
complejidad del conflicto, la disposición de las partes y la capacidad institucional de los centros
encargados de la mediación.
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En relación con los costos, Rebayla et al. (2023) evidenciaron que los modelos de mediación y
conciliación gratuitos permiten disminuir las cargas económicas asociadas a la resolución de
controversias laborales. Esta característica favorece el acceso de trabajadores y empleadores a
mecanismos alternativos, especialmente en contextos donde los costos judiciales pueden constituir una
barrera para la defensa de derechos.
La descongestión judicial fue identificada como uno de los principales beneficios asociados a la
implementación de la mediación. Sherman y Momani (2025) destacaron que los marcos normativos
orientados a fortalecer estos mecanismos buscan reducir la acumulación de causas en los tribunales y
mejorar la eficiencia de los sistemas de justicia mediante soluciones tempranas.
En cuanto a la generación de acuerdos, Cedeño y Pérez (2023) evidenciaron que la efectividad de la
mediación puede medirse mediante la proporción de conflictos resueltos satisfactoriamente. Los
resultados mostraron que los niveles de acuerdo varían según el contexto institucional, el diseño
normativo y el grado de obligatoriedad del procedimiento, debido a que los modelos con mayor
intervención previa tienden a favorecer una participación más amplia.
Respecto al acceso a la justicia, Uzougbo et al. (2023) identificaron que la mediación amplía las
posibilidades de resolución de controversias laborales al ofrecer vías menos formales y prolongadas
que los procesos judiciales tradicionales. Este aspecto fortalece la participación de las partes y facilita
la búsqueda de soluciones mediante mecanismos colaborativos.
No obstante, Arpangi et al. (2025) evidenciaron que la eficacia de la mediación puede verse limitada
por factores estructurales, como insuficiencia de recursos, dificultades en la ejecución de acuerdos y
resistencia cultural hacia estos mecanismos. Por ello, los resultados indican que la existencia de un
marco normativo favorable no garantiza por sí misma la efectividad de la mediación, ya que requiere
instituciones fortalecidas, profesionales capacitados y una cultura orientada al diálogo.
De manera general, la evidencia analizada mostró que la mediación laboral constituye un
mecanismo con potencial para mejorar la eficiencia de la justicia laboral. Sin embargo, su impacto
depende del nivel de institucionalización, la regulación aplicable y las condiciones sociales que
favorecen la participación voluntaria o inducida de las partes.
Tabla 2
Criterios de eficacia de la mediación laboral según la literatura revisada
Autores
Criterio de
eficacia
Evidencia teórica Interpretación
Noer et al.
(2026)
Rapidez del
procedimiento
El análisis de los casos gestionados por
la Manpower Office
de Makassar
evidenció que la mediación constituye
una vía utilizada para resolver disputas
laborales, aunque los tiempos de
resolución varían según la complejidad
del conflicto.
La mediación puede favorecer una
resolución más ágil en comparación con los
procesos judiciales tradicionales; sin
embargo, su rapidez depende de la
naturaleza del conflicto, la cooperación de
las partes y la capacidad institucional.
Rebayla et
al. (2023)
Reducción de
costos
La mediación y conciliación
desarrolladas en la Comisión Nacional
de Relaciones Laborales (NLRC) se
caracterizan por facilitar
procedimientos accesibles y de menor
costo para las partes involucradas.
La mediación reduce los recursos
económicos y procesales asociados a la
resolución de controversias, convirtiéndose
en una alternativa eficiente frente a los
procedimientos judiciales prolongados.
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Sherman y
Momani
(2025)
Descongestión
judicial
Diversos marcos normativos, como la
Ley de Mediación y Conciliación de
Emiratos Árabes Unidos (2023),
promueven la mediación como
mecanismo para disminuir la carga
acumulada en los tribunales.
La implementación de sistemas de
mediación contribuye a optimizar la
administración de justicia mediante la
resolución temprana de controversias y la
reducción del volumen de procesos
judiciales.
Cedeño y
Pérez (2023)
Acuerdos
alcanzados
El Centro de Mediación analizado
presentó una tasa de acuerdos
aproximada del 44,37 %, resultado
condicionado por factores
institucionales, contexto de aplicación y
nivel de obligatoriedad del
procedimiento.
La capacidad de alcanzar acuerdos
constituye un indicador relevante de
eficacia. Los modelos con mayor grado de
obligatoriedad pueden favorecer una mayor
participación, aunque la calidad del acuerdo
depende de la voluntad y disposición de las
partes.
Uzougbo et
al. (2023)
Acceso a la
justicia
La implementación de mecanismos
institucionales como el LMDC y NICN
en Nigeria, así como el NLRB en Estados
Unidos, facilita vías alternativas para
resolver conflictos laborales sin recurrir
a procesos judiciales extensos.
La mediación amplía el acceso a la justicia al
ofrecer procedimientos menos formales,
más flexibles y potencialmente más rápidos
para trabajadores y empleadores.
Arpangi et
al. (2025)
Limitaciones
del mecanismo
La existencia de problemas
estructurales, insuficiencia de recursos,
retrasos en la ejecución de acuerdos y
resistencia cultural condicionan los
resultados de los sistemas de resolución
alternativa.
La eficacia de la mediación depende de
factores institucionales y sociales. La
existencia de normas favorables no
garantiza resultados efectivos si no existen
condiciones adecuadas para su
implementación.
La evaluación de la eficacia de la mediación laboral en conflictos individuales de trabajo evidenció
que este mecanismo constituye una herramienta relevante dentro de los sistemas de resolución
alternativa de controversias. No obstante, su efectividad varió según las condiciones institucionales,
normativas y culturales de los contextos en los que fue implementada.
En relación con la rapidez del procedimiento, Noer et al. (2026) señalaron que la mediación permitió
canalizar y resolver disputas laborales en períodos menores respecto a los procesos judiciales
tradicionales. Sin embargo, los resultados indicaron que esta ventaja no fue uniforme, debido a que la
duración del procedimiento estuvo condicionada por la complejidad del conflicto, la cooperación de
las partes y la capacidad operativa de las instituciones mediadoras.
Respecto a la reducción de costos, Rebayla et al. (2023) evidenciaron que la mediación laboral, al
desarrollarse mediante procedimientos gratuitos o de bajo costo en sistemas como el NLRC, disminuyó
la carga económica asociada a la resolución de controversias. Esta característica favoreció su
accesibilidad para trabajadores y empleadores, especialmente frente a los costos derivados de procesos
judiciales prolongados.
En cuanto a la descongestión judicial, Sherman y Momani (2025) destacaron que la incorporación
de marcos normativos orientados a fortalecer la mediación contribuyó a reducir la acumulación de
causas en los tribunales. De esta manera, la mediación favoreció una administración de justicia más
eficiente mediante la resolución temprana de determinados conflictos.
En relación con la capacidad de alcanzar acuerdos, Cedeño y Pérez (2023) reportaron una tasa
aproximada del 44,37 % de resolución de controversias mediante mediación. Este resultado evidenció
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una eficacia moderada, condicionada por factores como el diseño institucional, el nivel de
obligatoriedad del procedimiento y la disposición de las partes para construir soluciones
consensuadas.
Desde la perspectiva del acceso a la justicia, Uzougbo et al. (2023) señalaron que la mediación
amplió las posibilidades de resolución de conflictos laborales al proporcionar alternativas menos
formales y prolongadas que los procesos judiciales. Este mecanismo fortaleció la participación de
trabajadores y empleadores en la gestión de sus controversias y favoreció una solución más flexible.
No obstante, la literatura revisada también identificó limitaciones estructurales y operativas que
condicionaron su efectividad. Arpangi et al. (2025) señalaron que factores como la insuficiencia de
recursos, los retrasos en la ejecución de acuerdos y las resistencias culturales pueden afectar el
desempeño de estos mecanismos.
En conjunto, los resultados evidenciaron que la mediación laboral posee un potencial significativo
para mejorar la eficiencia de los sistemas de justicia laboral. Sin embargo, su consolidación como
mecanismo eficaz requiere condiciones institucionales adecuadas, profesionales capacitados,
regulación coherente y una cultura jurídica orientada al diálogo y la solución consensuada de
conflictos.
4. Discusión
Los resultados obtenidos en la presente investigación mostraron una relación compleja entre los
fundamentos teóricos de la mediación laboral y su aplicación práctica en los sistemas jurídicos
analizados. Desde la perspectiva teórica, la mediación se concibe como un mecanismo alternativo de
solución de conflictos sustentado en principios como la voluntariedad, neutralidad, confidencialidad,
imparcialidad y buena fe, los cuales favorecen la autonomía de las partes y la construcción
consensuada de acuerdos (Calle & Steele, 2025; Rodríguez, 2025).
Sin embargo, el análisis comparado evidenció que la presencia de estos principios, aunque
necesaria, no resulta suficiente para garantizar la eficacia del mecanismo. Los resultados sugieren que
factores como el nivel de institucionalización, la regulación procesal y el grado de incorporación de la
mediación dentro del sistema de justicia influyen directamente en su capacidad para resolver conflictos
laborales.
En contraste con la perspectiva doctrinal que sitúa la voluntariedad como elemento esencial del
proceso mediador, los hallazgos comparativos indicaron que los sistemas con mayores niveles de
obligatoriedad o condicionamiento procesal tienden a presentar una utilización más amplia del
mecanismo. En países como Perú, Italia y España, la mediación o conciliación previa se incorpora como
requisito de procedibilidad o etapa inicial obligatoria, favoreciendo la descongestión judicial y
promoviendo una mayor participación de las partes.
Este resultado permite matizar la visión tradicional que considera la autonomía de la voluntad como
único fundamento de eficacia de la mediación, debido a que la evidencia comparada muestra que
ciertos niveles de intervención normativa pueden fortalecer su implementación. No obstante, la
obligatoriedad no debe interpretarse como sustituto de la voluntariedad, sino como un mecanismo
orientado a promover el acceso inicial al procedimiento.
En el caso de Ecuador, los resultados evidenciaron que, pese a contar con un marco normativo que
reconoce la mediación como mecanismo voluntario y con efectos jurídicos vinculantes cuando existe
acuerdo, su impacto práctico continúa siendo limitado. Esta situación se relacionó con la ausencia de
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obligatoriedad previa al litigio, la limitada cultura de resolución alternativa de conflictos y
determinadas debilidades institucionales.
Estos hallazgos contrastan con los planteamientos teóricos que atribuyen a la mediación un alto
potencial para reducir la judicialización y mejorar la eficiencia del sistema de justicia laboral, debido a
que dicho potencial depende de las condiciones que permiten su aplicación efectiva. En este sentido,
el reconocimiento normativo por sí solo no garantiza una incorporación efectiva del mecanismo dentro
de la práctica jurídica (Rodríguez, 2024).
Respecto a Colombia, los resultados mostraron un modelo intermedio en el que la mediación y la
conciliación presentan una mayor articulación entre los fundamentos teóricos y su aplicación práctica.
Sin embargo, la dispersión normativa y la existencia de regulaciones diferenciadas según la materia
generan limitaciones que pueden afectar la uniformidad del procedimiento.
Este hallazgo permite cuestionar la idea de que la existencia formal de mecanismos alternativos
conduce automáticamente a mejores resultados, debido a que la eficacia depende también de la
claridad normativa, la coordinación institucional y la capacidad operativa de los actores involucrados
en el proceso.
Por otra parte, los resultados derivados de la Tabla 2 evidenciaron que la mediación presenta
ventajas asociadas con la rapidez, reducción de costos, descongestión judicial y ampliación del acceso
a la justicia. Estos resultados coinciden con los planteamientos de González (2023) y Puertas-Barahona
y Bermúdez-Santana (2023), quienes destacan la capacidad de la mediación para generar soluciones
más flexibles y adaptadas a las necesidades de las partes.
No obstante, la eficacia en la generación de acuerdos presentó resultados variables, lo que evidencia
que la mediación no debe evaluarse únicamente por la existencia del procedimiento, sino por la calidad
de las condiciones en las que se desarrolla. Factores como la disposición de las partes, la preparación
del mediador y el diseño institucional influyen en la posibilidad de alcanzar soluciones satisfactorias.
En términos generales, los hallazgos evidenciaron una tensión entre el modelo teórico de la
mediación, basado en la voluntariedad y autonomía de las partes, y los modelos comparados que
incorporan mecanismos de obligatoriedad parcial o total. Esta tensión demuestra que la eficacia del
procedimiento requiere analizar conjuntamente sus principios jurídicos y las condiciones
institucionales que permiten su funcionamiento.
Desde esta perspectiva, la mediación previa al litigio laboral individual puede considerarse un
mecanismo con capacidad para mejorar la gestión de conflictos, aunque sus resultados dependen del
equilibrio entre voluntariedad, obligatoriedad e institucionalización. Los sistemas con mayor impacto
no abandonan los principios tradicionales de la mediación, sino que los complementan con estructuras
procesales que favorecen su utilización.
Finalmente, se identificó la necesidad de ampliar la investigación empírica sobre la mediación
laboral mediante indicadores objetivos de desempeño, como tasas de acuerdos, tiempos promedio de
resolución, costos asociados y niveles de satisfacción de las partes. Estos estudios permitirían
determinar con mayor precisión el impacto del mecanismo en la reducción de la carga judicial.
Además, futuras investigaciones podrían incorporar la perspectiva de actores clave del sistema
laboral, como jueces, mediadores, empleadores y trabajadores, con el propósito de identificar barreras
culturales, institucionales y normativas que condicionan la efectividad de la mediación como
mecanismo previo al litigio.
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5. Conclusiones
La mediación laboral se sustentó en principios fundamentales como la voluntariedad,
confidencialidad, neutralidad, imparcialidad y buena fe, los cuales constituyeron la base teórica que
permitió comprender su aplicación como mecanismo alternativo de solución de conflictos. Estos
principios favorecieron un modelo participativo y flexible; sin embargo, los resultados evidenciaron
que su efectividad no depende únicamente de los fundamentos normativos, sino también de las
condiciones institucionales que permiten su implementación.
El análisis comparado permitió identificar diferencias significativas entre los sistemas jurídicos
estudiados. Ecuador mantuvo un modelo predominantemente voluntario, mientras que países como
Perú, Italia y España incorporaron esquemas de mediación o conciliación previa con distintos niveles
de obligatoriedad como condición para acceder a la vía judicial.
Estas diferencias normativas influyeron en el grado de institucionalización y utilización práctica del
mecanismo, debido a que los sistemas con mayores niveles de exigencia procesal presentaron
estructuras más consolidadas para promover la mediación laboral. No obstante, la obligatoriedad por
sí sola no garantiza la eficacia, ya que requiere acompañarse de regulación clara, instituciones
fortalecidas y profesionales capacitados.
La mediación laboral demostró ventajas relevantes relacionadas con la reducción de costos,
disminución de tiempos procesales y descongestión judicial, consolidándose como una herramienta
útil dentro de los sistemas de justicia laboral. Sin embargo, la capacidad para generar acuerdos
satisfactorios presentó variaciones según factores como la disposición de las partes, la cultura jurídica
y las características institucionales del procedimiento.
En conclusión, la eficacia de la mediación laboral previa al litigio individual de trabajo depende del
equilibrio entre sus principios tradicionales y los mecanismos institucionales que favorecen su
aplicación efectiva. Los resultados sugieren que los modelos que combinan la autonomía de las partes
con determinados mecanismos de promoción u obligatoriedad presentan mejores condiciones para
fortalecer la resolución temprana de conflictos laborales.
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Transparencia
Conflicto de interés
Los autores declaran que no existen conflictos de interés de naturaleza alguna como parte de la
presente investigación.
Fuente de financiamiento
Los autores financiaron completamente la investigación.
Declaración sobre el uso de Inteligencia Artificial (IA)
Durante la elaboración de este artículo se utilizó una herramienta de inteligencia artificial como apoyo
en la revisión y mejora del estilo académico del texto, específicamente para la corrección gramatical y
la optimización de la claridad expositiva. La herramienta no participó en la generación de datos, el
análisis, la interpretación de resultados ni en la formulación de conclusiones. En consecuencia, la
responsabilidad sobre el contenido científico, la metodología y la integridad del estudio recae
exclusivamente en los autores.
Contribución de autoría
Yamilex Zulay Ajo Rojas: Conceptualización, metodología, software, validación, análisis formal,
investigación, gestión de datos, visualización, redacción - preparación del borrador original, redacción
- revisión y edición, financiamiento, administración del proyecto, recursos, supervisión.
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revisión y edición, financiamiento, recursos, supervisión.
Yesenia Jacqueline Sanaguano Echeverria: Conceptualización, investigación, visualización, redacción
- preparación del borrador original, redacción - revisión y edición, financiamiento.
Fredy Roberto Hidalgo Cajo: Metodología, validación, visualización, redacción - preparación del
borrador original, redacción - revisión y edición, financiamiento.
Los autores contribuyeron activamente en el análisis de los resultados, revisión y aprobación del
manuscrito final.